Comment définir des objectifs d’apprentissage significatifs et mesurables

L’idée derrière la production d’objectifs d’apprentissage significatifs et mesurables est simple : Ils facilitent la création d’un contenu de formation  conforme à ces objectifs et clarifient les attentes des apprenants en ce qui concerne la formation.

Dans cet article, nous examinerons la théorie qui sous-tend l’établissement d’objectifs d’apprentissage en ligne bien définis et expliquerons comment les formateurs peuvent produire des objectifs d’apprentissage mesurables à l’aide de quelques exemples de résultats d’apprentissage significatifs et mesurables.

L’andragogie et la pédagogie des objectifs d’apprentissage

L’andragogie est la science et pratique de l’éducation des adultes

Il existe des lignes directrices andragogiques et pédagogiques bien documentées pour l’établissement d’objectifs d’apprentissage mesurables. Les références les plus utiles à cette fin sont la taxonomie originale de Bloom de 1956 et la version révisée de 2001 ; toutes deux peuvent être utilisées pour produire des énoncés clairs, mesurables et significatifs qui définissent les objectifs d’apprentissage.

Ces théories, qui s’appliquent également à la fixation d’objectifs eLearning, sont basées sur un ensemble de niveaux d’apprentissage cognitif que la formation aspire à produire chez un apprenant. Il s’agit notamment de :

  • Connaissances = Se souvenir du matériel enseigné antérieurement
  • Compréhension = Saisir, interpréter et traduire le matériel didactique.
  • Application = Utiliser les concepts appris dans des situations nouvelles et concrètes
  • Analyse = Décomposer la matière apprise en éléments constitutifs pour faciliter la compréhension des interrelations.
  • Synthèse = Rassembler à nouveau des parties du matériel analysé pour créer de nouveaux concepts ou de nouvelles constructions.
  • Évaluation = Utiliser des critères spécifiques pour porter un jugement sur la matière enseignée.

Ce que Bloom et ses collègues appellent les « verbes d’action » sont au cœur des concepts mentionnés ci-dessus. Ces verbes sont utilisés pour décrire un niveau cognitif particulier lors de la rédaction des objectifs d’apprentissage de l’entreprise. Voici quelques exemples de verbes de ce genre :

En rapport avec les connaissances : Reconnaître, identifier, apparier, répertorier, énumérer, définir
Lié à la compréhension : Associer, Définir, Expliquer, Résumer, Décrire
Lié à l’application : Appliquer, Distinguer, Opérer, Utiliser, Utiliser, Performer
Lié à l’analyse : Analyser, classer, déterminer, contrôler, inspecter, reconnaître
En rapport avec la synthèse : Organiser, Construire, Créer, Créer, Concevoir, Produire, Réécrire, Réécrire, Spécifier
Lié à l’évaluation : Évaluer, Choisir, Conclure, Décrire, Juger, Notation, Cote, Évaluer

Associés à certains autres éléments, que nous examinerons plus en détail sous peu, ces verbes d’action aident les formateurs à produire des énoncés succincts des résultats d’apprentissage qui précisent l’apprentissage que les stagiaires devraient avoir acquis de façon évidente à la fin du programme d’études prescrit.

Bien qu’à première vue, cette théorie d’établissement de résultats d’apprentissage mesurables puisse sembler compliquée, elle ne l’est vraiment pas ! C’est parce que l’andragogie est basée sur la logique, et comprendre que la logique est la clé de notre capacité à produire des objectifs d’apprentissage bien définis.

La logique des objectifs d’apprentissage

Dans sa forme la plus simple, la logique de produire des objectifs d’apprentissage significatifs et mesurables peut s’expliquer comme suit :

  • Puisque l’apprenant est au cœur de tout, les objectifs fixés doivent être axés sur l’apprenant et non sur le formateur.
  • Étant donné que les apprenants suivent le cours pour être en mesure de faire quelque chose après l’avoir terminé, les objectifs devraient évidemment mettre en évidence les compétences qu’ils ont acquises.
  • Puisque les objectifs de la formation des employés consistent à leur apprendre à faire quelque chose, les objectifs de formation doivent clairement définir ce qui sera fait.

La différence subtile entre « capable de faire » et « ce qui sera fait » sera bientôt claire. Dans ce contexte, l’acte d’établir et de rédiger des objectifs d’apprentissage mesurables devient plus clair.

Comment rédiger des objectifs d’apprentissage mesurables

definir-objectifL’établissement de buts et d’objectifs pour les apprenants en entreprise, qui sont à la fois significatifs et mesurables, exige que ces objectifs comprennent trois éléments importants :

Ils doivent définir des actions claires et significatives de la part de l’apprenant.
Ces actions doivent susciter un comportement observable
Les objectifs peuvent inclure des critères quantifiables permettant d’évaluer les performances des apprenants.

Compte tenu de ce qui précède, l’acte de rédiger des objectifs d’apprentissage mesurables peut bien commencer par des énoncés tels que :

« Les apprenants devraient être capables de…  » ; suivis de verbes décrivant des actions spécifiques associées aux résultats souhaités liés aux actions ; et de conclure par un énoncé objectif qui définit l’apprentissage que les apprenants sont censés démontrer à la suite de ce qui est enseigné.

Les objectifs d’apprentissage peuvent aussi comprendre des modificateurs facultatifs, qui établissent des critères ou des normes de rendement précis et qui sont alignés sur les objectifs d’apprentissage de l’organisation que l’on cherche à atteindre au cours de la formation.

Si nous devions prendre tous les ingrédients essentiels ci-dessus pour produire des objectifs eLearning et créer un concept générique pour aider les formateurs à fixer des objectifs de cours significatifs, cela ressemblerait à ce qui suit :

« A la fin de ce segment du cours, les apprenants devraient être capables de… » &.

« Verbe décrivant la performance ou l’action désirée {c.-à-d. capable de faire}…. » &.

« Objet de la théorie ou du concept de base enseigné {c’est-à-dire ce qui devrait être fait}…. » & facultatif

« Modificateur mettant en évidence les critères de performance liés à ces concepts de base »

Donc, en utilisant le modèle ci-dessus comme guide, construisons des exemples d’objectifs d’apprentissage mesurables pour un programme hypothétique d’apprentissage d’entreprise.

Exemples d’objectifs d’apprentissage

Pour mieux comprendre comment établir et rédiger des objectifs de formation mesurables, examinons quelques exemples. Aux fins de cet exemple, nous supposerons que le cours est parrainé par une petite ou moyenne entreprise et que les objectifs généraux du programme de formation sont de former les employés aux mises à jour importantes des politiques de RH de l’entreprise.

L’une des composantes du cours porte sur les politiques d’embauche de l’entreprise, dans le cadre desquelles les employés seront exposés à des changements importants sur la façon dont les nouveaux employés embauchés dans l’entreprise seront sélectionnés.

Des exemples d’objectifs d’entreprise que l’on cherche à atteindre au moyen de ce module peuvent être présentés de la façon suivante :

À la fin de ce module, les employés devraient être en mesure de :

1) identifier les 7 changements majeurs aux protocoles de présélection des curriculum vitae introduits dans la nouvelle politique d’embauche

2) déterminer les nouvelles exigences en matière de qualifications minimales en identifiant avec succès 3 des 10 curriculum vitae qui répondent aux critères désignés

3) calculer les salaires de base avec exactitude pour les six nouvelles échelles salariales introduites en vertu des nouvelles lignes directrices sur les normes salariales

Revenons au modèle que nous avons créé dans la section « Comment rédiger des objectifs d’apprentissage mesurables » plus haut dans cet article. Si nous déconstruisons chacun des énoncés ci-dessus à l’aide des règles expliquées précédemment, nous pouvons facilement comprendre pourquoi ils répondent à tous les critères des objectifs d’apprentissage significatifs et mesurables :

Ils comprennent tous des verbes d’action spécifiques liés aux différents niveaux cognitifs d’apprentissage épousés par la taxonomie de Bloom :

  • Identifier (Connaissances)
  • Démontrer (Compréhension)
  • Calculer (Application)

Chacun de ces objectifs d’apprentissage d’entreprise identifie un objet spécifique du concept de base auquel l’apprenant sera exposé, tel que :

  • Protocoles de présélection des curriculum vitae
  • Exigences relatives aux qualifications minimales
  • Lignes directrices sur les normes de rémunération

Enfin, bien que leur utilisation ne soit pas obligatoire, nos trois exemples d’objectifs d’apprentissage comprenaient des critères de rendement précis en fonction desquels le  » succès  » peut être mesuré :

  • 7 changements majeurs
  • 3 des 10 résumés de test
  • 6 nouveaux échelons de rémunération

Utilisez ce graphique comme une excellente ressource lorsque vous cherchez des verbes d’action supplémentaires pour chacun des niveaux cognitifs d’apprentissage de Bloom.

Réunir le tout

Avant de résumer cet article, il est important de souligner que ce ne sont pas tous les niveaux cognitifs de Bloom, ni tous les verbes d’action, qui doivent être utilisés dans chaque situation. Chaque objectif se concentrera sur différents niveaux cognitifs d’apprentissage et nécessitera donc un sous-ensemble unique de verbes d’action.

Lorsque nous synthétisons tous les éléments individuels de notre exemple, nous pouvons voir que les objectifs de la formation des employés, en utilisant les trois exemples d’énoncés ci-dessus, sont :

Concis et succinct – parce qu’ils se limitent à des phrases simples et courtes au lieu de longues dissertations.
Significatifs, parce qu’ils aident les apprenants à savoir à quoi s’attendre après avoir suivi le cours.
Mesurable – parce que l’apprenant sait ce qu’il doit faire pour être considéré comme ayant réussi à la fin du cours.

Lorsqu’ils fixent des objectifs d’apprentissage d’entreprise significatifs, les concepteurs pédagogiques doivent s’efforcer de les rédiger de manière à ce que les apprenants puissent s’y retrouver. De cette façon, alors que les apprenants sauront exactement à quoi s’attendre du cours, les formateurs et les concepteurs du eLearning peuvent produire un contenu significatif et mesurable qui soutient ces objectifs de formation.

 

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