Les distorsions cognitives

distorsion cognitive
Une distorsion cognitive est une interprétation personnelle et fausse de la réalité qui résulte d’une erreur dans le traitement mental de l’information.

Notre cerveau est performant, mais il ne peut pas être comparé à un ordinateur. Ce n’est pas un microprocesseur, un calculateur précis et objectif. Il est limité et carrément subjectif. Il est soumis à des biais, qui ne sont pas de simples erreurs de calcul, mais de véritables systèmes de pensée organisés, souvent utiles, mais qui se révèlent inefficaces, voire dangereux, dans certaines situations.L’étude des distorsions cognitives fait l’objet de nombreux travaux en psychologie cognitive depuis les recherches de Beck, dans les années 60. La science est loin d’avoir épuisé ce domaine de recherche, mais nous avons une idée relativement précise de leur fonctionnement psychologique : les biais cognitifs apparaissent pour conformer nos raisonnements à nos valeurs et à nos émotions du moment.

distorsion cognitive

La multitude de ces distorsions cognitives, leur caractère inconscient et  leur manque d’objectivité rend leur étude importante dans les domaines scientifique, mais également judiciaire, publicitaire, économique, médical, etc. Par exemple, dans le domaine de la Justice, il faut garder à l’esprit qu’un témoignage est subjectif, et qu’il ne reflète pas forcément la réalité. La publicité exploite souvent les failles de notre cerveau, pour nous vendre les produits qu’elles vantent en faisant appel à nos croyances irrationnelles. Examinons tout cela en détail. Parmi les principales distorsions, Beck cite :


– L’inférence arbitraire :

Elle consiste à tirer des conclusions sans preuve. Par exemple, « Félix ne m’a pas dit bonjour aujourd’hui : il me déteste. » Avec un peu plus d’investigations, peut-être aurait-on remarqué que Félix avait la tête ailleurs parce qu’il avait perdu son chat.


 L’abstraction sélective :

Elle consiste à se focaliser sur un seul détail, et à faire abstraction de la situation globale. Par exemple, vous allez acheter le nouveau Cillit Bang (sisi, vous savez : « Dites adieu à la saleté. ») parce qu’il est deux en un et multi surfaces, alors il permet de remplacer plusieurs produits à lui tout seul. Mais peut-être qu’en réfléchissant un peu plus, vous remarquerez qu’un flacon de Cillit Bang coûte plus cher que la somme des produits qu’il remplace. Un autre exemple ? Lors de votre entretien annuel d’évaluation au boulot, votre chef vous félicite pour votre travail, pour votre assiduité, pour votre ponctualité, pour votre minutie, pour votre esprit d’initiative, pour votre autonomie, pour votre esprit d’équipe, etc. Et au milieu de tout ça, votre chef glisse un petit « peut mieux faire » à propos de votre capacité à défendre un dossier. Et bien l’abstraction sélective vous donnera l’impression que l’entretien n’était qu’un tas de reproches et qu’on ne respecte pas votre travail.


– La surgénéralisation :

Elle consiste à étendre à toutes les situations possibles une expérience isolée. Par exemple, un samedi où vous voulez vous balader en forêt et que le temps n’est pas favorable :  « Tous les week-ends il pleut. »


– La maximalisation et la minimalisation :

Elles consistent à attribuer une plus grande valeur à certains évènements, et à en minimiser d’autres. Par exemple, vous considérez que vous êtes mauvais en sport parce que vous surestimez votre incapacité à jouer au foot (ben oui, les pieds sont trop loin de la tête) et vous sous-estimez la valeur de vos excellentes performances en rollers. Tout ça parce que pour vous, le foot est plus un sport que le bowling.


– La personnalisation :

Elle consiste à surestimer son rôle dans les évènements. Classiquement, c’est le cas de ceux qui s’attribuent la réussite d’un projet qui était pourtant réalisé collectivement, ou des supporters de l’OM, ou du PSG après un soir de match : ON a gagné. Ce à quoi on pourrait répondre : « Ah oui et  c’était pas trop difficile de courir sur le terrain avec ton écharpe bariolée, ta kro et ton paquet de chips ? »


– La pensée dichotomique :

C’est un « tout ou rien ». L’individu n’envisage pas les positions intermédiaires. Par exemple, « ceux qui ne sont pas avec moi sont contre moi. » Ou alors, si vous n’avez pas réalisé totalement vos objectifs, vous considérez que vous avez échoué. Mais pensez-y sérieusement : vous avez vraiment l’impression que vous n’avez pas avancé du tout ?

Le locus of control

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Le locus of control est appelé la théorie de l’attributionalité en psychologie sociale. Théorisé par Rotter en 1966, on peut le traduire par « locus de contrôle » ou « lieu de contrôle ». Le locus of control détermine où l’individu situe la cause de ses performances ainsi que de l’enchaînement des évènements de sa vie. Le locus of control a un impact très important sur les choix de vie, la motivation et le bien-être.

Le locus of control peut être : 
– interne : c’est à dire que l’individu perçoit la performance ou l’événement comme dépendant entièrement de lui-même : la responsabilité de l’échec ou de la réussite n’incombe qu’à lui. C’est la cas, par exemple, lorsqu’il attribue sa réussite aux examens au fait qu’il a travaillé et appris ses cours. 
– ou externe : c’est à dire que l’individu perçoit la performance comme échappant totalement à son contrôle. Une personne fait une attribution externe, par exemple, lorsqu’elle attribue la réussite de ses examens à la facilité de l’épreuve ou à l’indulgence du correcteur. La responsabilité de l’échec ou de la réussite dépend de circonstances extérieures incontrôlables pour l’individu.

Qu’est-ce qui détermine le locus of control ?

Notez que le locus of control concerne simplement la perception subjective, de la part de l’individu, de la source de responsabilité. Une personne pourra très bien avoir un locus of control externe malgré le fait qu’elle soit responsable de l’événement et inversement. Dans les faits, le locus of control est bien plus souvent déterminé par la personne qui vit l’événement, son état d’esprit et sa personnalité, que par la réalité objective, ce qui se passe dans les faits.

locus of control

Le locus of control est en effet une composante stable qui fait partie de la personnalité. On observe dans la population des individus plutôt internes et d’autres plutôt externes. On pourra donc rencontrer des personnes qui s’attribuent constamment la responsabilité de ce qui leur arrive dans la vie, et d’autres qui se sentent plutôt spectateurs des évènements qu’ils vivent. Et cela joue sur leur moral et leur motivation. En effet, si j’ai une faible moyenne en maths et que je risque de redoubler si elle ne remonte pas, ma motivation sera différente que j’aie un LOC interne ou externe pour expliquer ma faible performance dans cette matière. Avec un LOC interne, je me dis qu’en travaillant, je peux réussir à augmenter ma moyenne et ainsi réussir à passer dans la classe suivante. Avec un LOC externe au contraire, je me dis que ce n’est pas la peine de me mettre à bosser car ça ne changera rien à ma note.

Notez que la tendance individuelle à avoir un LOC interne ou externe varie en fonction du niveau de performance atteint. Bien souvent, on pourra rencontrer des personnes totalement injustes envers elles-mêmes, qui s’attribueront systématiquement la responsabilité des évènements négatifs qu’ils vivent, et qui croiront que les évènements positifs sont simplement dus à un concours de circonstances. D’autres fois, on rencontrera au contraire des individus qui s’attribueront systématiquement la responsabilité de leurs succès, et qui rejetteront la responsabilité de leurs échecs sur les autres ou les attribueront aux mauvaises circonstances. C’est ce qui se passe quand les joueurs de foot attribuent leur défaite à la pluie qui rendait la pelouse glissante. On voit dès lors que le locus of control est très lié au narcissisme, à l’estime de soi, c’est à dire à la valeur que l’on s’attribue.

Quels sont ses effets ?

Le locus of control influe sur l’état d’esprit, les valeurs et le moral des individus. Dans une expérience réalisée par des chercheurs sadiques (si si vous allez voir), des rats étaient placés chacun dans une boîte comportant deux compartiments. A plusieurs reprises, la boîte émettait un son, suivi quelques secondes plus tard d’un choc électrique douloureux. Pour la moitié des rats, il suffisait de changer de compartiment après avoir entendu le son pour éviter le choc. Pour l’autre moitié, quoi qu’ils fassent, ils avaient une chance sur deux de subir le choc électrique. Les chercheurs sadiques (vous savez pourquoi maintenant) ont observé que le premier groupe apprenait très vite à éviter les chocs, et que leur comportement habituel n’était pas altéré par l’expérience. Pour le second groupe en revanche, les chercheurs ont commencé à observer après quelques essais une intense poussée de stress dès que le son retentissait. Après plusieurs dizaines d’essais, les rats du second groupe avaient une attitude générale dépressive. Ils ne réagissaient même plus au son et restaient prostrés. Ils subissaient les évènements avec fatalité.

En attendant que l’on fasse subir la même chose à ces chercheurs, on peut déduire que le fait de ne pas pouvoir contrôler l’apparition d’évènements négatifs conduit à la démotivation, à la résignation et à la dépression. Au contraire, s’attribuer personnellement l’apparition d’évènements positifs conduit à une meilleure estime de soi, un meilleur moral et une plus grande motivation. Vous saurez ainsi que les personnes qui rejettent la responsabilité de leurs échecs sur les autres ne sont pas forcément des ingrats irrécupérables qui éprouvent plaisir à nuire, mais bien souvent des personnes à l’estime de soi fragile qui cherchent à se préserver.

Comment définir des objectifs d’apprentissage significatifs et mesurables

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L’idée derrière la production d’objectifs d’apprentissage significatifs et mesurables est simple : Ils facilitent la création d’un contenu de formation  conforme à ces objectifs et clarifient les attentes des apprenants en ce qui concerne la formation.

Dans cet article, nous examinerons la théorie qui sous-tend l’établissement d’objectifs d’apprentissage en ligne bien définis et expliquerons comment les formateurs peuvent produire des objectifs d’apprentissage mesurables à l’aide de quelques exemples de résultats d’apprentissage significatifs et mesurables.

L’andragogie et la pédagogie des objectifs d’apprentissage

L’andragogie est la science et pratique de l’éducation des adultes

Il existe des lignes directrices andragogiques et pédagogiques bien documentées pour l’établissement d’objectifs d’apprentissage mesurables. Les références les plus utiles à cette fin sont la taxonomie originale de Bloom de 1956 et la version révisée de 2001 ; toutes deux peuvent être utilisées pour produire des énoncés clairs, mesurables et significatifs qui définissent les objectifs d’apprentissage.

Ces théories, qui s’appliquent également à la fixation d’objectifs eLearning, sont basées sur un ensemble de niveaux d’apprentissage cognitif que la formation aspire à produire chez un apprenant. Il s’agit notamment de :

  • Connaissances = Se souvenir du matériel enseigné antérieurement
  • Compréhension = Saisir, interpréter et traduire le matériel didactique.
  • Application = Utiliser les concepts appris dans des situations nouvelles et concrètes
  • Analyse = Décomposer la matière apprise en éléments constitutifs pour faciliter la compréhension des interrelations.
  • Synthèse = Rassembler à nouveau des parties du matériel analysé pour créer de nouveaux concepts ou de nouvelles constructions.
  • Évaluation = Utiliser des critères spécifiques pour porter un jugement sur la matière enseignée.

Ce que Bloom et ses collègues appellent les « verbes d’action » sont au cœur des concepts mentionnés ci-dessus. Ces verbes sont utilisés pour décrire un niveau cognitif particulier lors de la rédaction des objectifs d’apprentissage de l’entreprise. Voici quelques exemples de verbes de ce genre :

En rapport avec les connaissances : Reconnaître, identifier, apparier, répertorier, énumérer, définir
Lié à la compréhension : Associer, Définir, Expliquer, Résumer, Décrire
Lié à l’application : Appliquer, Distinguer, Opérer, Utiliser, Utiliser, Performer
Lié à l’analyse : Analyser, classer, déterminer, contrôler, inspecter, reconnaître
En rapport avec la synthèse : Organiser, Construire, Créer, Créer, Concevoir, Produire, Réécrire, Réécrire, Spécifier
Lié à l’évaluation : Évaluer, Choisir, Conclure, Décrire, Juger, Notation, Cote, Évaluer

Associés à certains autres éléments, que nous examinerons plus en détail sous peu, ces verbes d’action aident les formateurs à produire des énoncés succincts des résultats d’apprentissage qui précisent l’apprentissage que les stagiaires devraient avoir acquis de façon évidente à la fin du programme d’études prescrit.

Bien qu’à première vue, cette théorie d’établissement de résultats d’apprentissage mesurables puisse sembler compliquée, elle ne l’est vraiment pas ! C’est parce que l’andragogie est basée sur la logique, et comprendre que la logique est la clé de notre capacité à produire des objectifs d’apprentissage bien définis.

La logique des objectifs d’apprentissage

Dans sa forme la plus simple, la logique de produire des objectifs d’apprentissage significatifs et mesurables peut s’expliquer comme suit :

  • Puisque l’apprenant est au cœur de tout, les objectifs fixés doivent être axés sur l’apprenant et non sur le formateur.
  • Étant donné que les apprenants suivent le cours pour être en mesure de faire quelque chose après l’avoir terminé, les objectifs devraient évidemment mettre en évidence les compétences qu’ils ont acquises.
  • Puisque les objectifs de la formation des employés consistent à leur apprendre à faire quelque chose, les objectifs de formation doivent clairement définir ce qui sera fait.

La différence subtile entre « capable de faire » et « ce qui sera fait » sera bientôt claire. Dans ce contexte, l’acte d’établir et de rédiger des objectifs d’apprentissage mesurables devient plus clair.

Comment rédiger des objectifs d’apprentissage mesurables

definir-objectifL’établissement de buts et d’objectifs pour les apprenants en entreprise, qui sont à la fois significatifs et mesurables, exige que ces objectifs comprennent trois éléments importants :

Ils doivent définir des actions claires et significatives de la part de l’apprenant.
Ces actions doivent susciter un comportement observable
Les objectifs peuvent inclure des critères quantifiables permettant d’évaluer les performances des apprenants.

Compte tenu de ce qui précède, l’acte de rédiger des objectifs d’apprentissage mesurables peut bien commencer par des énoncés tels que :

« Les apprenants devraient être capables de…  » ; suivis de verbes décrivant des actions spécifiques associées aux résultats souhaités liés aux actions ; et de conclure par un énoncé objectif qui définit l’apprentissage que les apprenants sont censés démontrer à la suite de ce qui est enseigné.

Les objectifs d’apprentissage peuvent aussi comprendre des modificateurs facultatifs, qui établissent des critères ou des normes de rendement précis et qui sont alignés sur les objectifs d’apprentissage de l’organisation que l’on cherche à atteindre au cours de la formation.

Si nous devions prendre tous les ingrédients essentiels ci-dessus pour produire des objectifs eLearning et créer un concept générique pour aider les formateurs à fixer des objectifs de cours significatifs, cela ressemblerait à ce qui suit :

« A la fin de ce segment du cours, les apprenants devraient être capables de… » &.

« Verbe décrivant la performance ou l’action désirée {c.-à-d. capable de faire}…. » &.

« Objet de la théorie ou du concept de base enseigné {c’est-à-dire ce qui devrait être fait}…. » & facultatif

« Modificateur mettant en évidence les critères de performance liés à ces concepts de base »

Donc, en utilisant le modèle ci-dessus comme guide, construisons des exemples d’objectifs d’apprentissage mesurables pour un programme hypothétique d’apprentissage d’entreprise.

Exemples d’objectifs d’apprentissage

Pour mieux comprendre comment établir et rédiger des objectifs de formation mesurables, examinons quelques exemples. Aux fins de cet exemple, nous supposerons que le cours est parrainé par une petite ou moyenne entreprise et que les objectifs généraux du programme de formation sont de former les employés aux mises à jour importantes des politiques de RH de l’entreprise.

L’une des composantes du cours porte sur les politiques d’embauche de l’entreprise, dans le cadre desquelles les employés seront exposés à des changements importants sur la façon dont les nouveaux employés embauchés dans l’entreprise seront sélectionnés.

Des exemples d’objectifs d’entreprise que l’on cherche à atteindre au moyen de ce module peuvent être présentés de la façon suivante :

À la fin de ce module, les employés devraient être en mesure de :

1) identifier les 7 changements majeurs aux protocoles de présélection des curriculum vitae introduits dans la nouvelle politique d’embauche

2) déterminer les nouvelles exigences en matière de qualifications minimales en identifiant avec succès 3 des 10 curriculum vitae qui répondent aux critères désignés

3) calculer les salaires de base avec exactitude pour les six nouvelles échelles salariales introduites en vertu des nouvelles lignes directrices sur les normes salariales

Revenons au modèle que nous avons créé dans la section « Comment rédiger des objectifs d’apprentissage mesurables » plus haut dans cet article. Si nous déconstruisons chacun des énoncés ci-dessus à l’aide des règles expliquées précédemment, nous pouvons facilement comprendre pourquoi ils répondent à tous les critères des objectifs d’apprentissage significatifs et mesurables :

Ils comprennent tous des verbes d’action spécifiques liés aux différents niveaux cognitifs d’apprentissage épousés par la taxonomie de Bloom :

  • Identifier (Connaissances)
  • Démontrer (Compréhension)
  • Calculer (Application)

Chacun de ces objectifs d’apprentissage d’entreprise identifie un objet spécifique du concept de base auquel l’apprenant sera exposé, tel que :

  • Protocoles de présélection des curriculum vitae
  • Exigences relatives aux qualifications minimales
  • Lignes directrices sur les normes de rémunération

Enfin, bien que leur utilisation ne soit pas obligatoire, nos trois exemples d’objectifs d’apprentissage comprenaient des critères de rendement précis en fonction desquels le  » succès  » peut être mesuré :

  • 7 changements majeurs
  • 3 des 10 résumés de test
  • 6 nouveaux échelons de rémunération

Utilisez ce graphique comme une excellente ressource lorsque vous cherchez des verbes d’action supplémentaires pour chacun des niveaux cognitifs d’apprentissage de Bloom.

Réunir le tout

Avant de résumer cet article, il est important de souligner que ce ne sont pas tous les niveaux cognitifs de Bloom, ni tous les verbes d’action, qui doivent être utilisés dans chaque situation. Chaque objectif se concentrera sur différents niveaux cognitifs d’apprentissage et nécessitera donc un sous-ensemble unique de verbes d’action.

Lorsque nous synthétisons tous les éléments individuels de notre exemple, nous pouvons voir que les objectifs de la formation des employés, en utilisant les trois exemples d’énoncés ci-dessus, sont :

Concis et succinct – parce qu’ils se limitent à des phrases simples et courtes au lieu de longues dissertations.
Significatifs, parce qu’ils aident les apprenants à savoir à quoi s’attendre après avoir suivi le cours.
Mesurable – parce que l’apprenant sait ce qu’il doit faire pour être considéré comme ayant réussi à la fin du cours.

Lorsqu’ils fixent des objectifs d’apprentissage d’entreprise significatifs, les concepteurs pédagogiques doivent s’efforcer de les rédiger de manière à ce que les apprenants puissent s’y retrouver. De cette façon, alors que les apprenants sauront exactement à quoi s’attendre du cours, les formateurs et les concepteurs du eLearning peuvent produire un contenu significatif et mesurable qui soutient ces objectifs de formation.